+31 (0)20 - 572 71 90 +31 (0)20 - 572 71 99 info@boontjeadvocaten.nl
Boontje Advocaten || Arbeidsrecht Plus
Blog

Test: is uw proeftijdbeding geldig?

Categorieën: Arbeidsovereenkomst, Ontslag
05/05/2017
 
 

Tijdens de proeftijd kunnen werkgever en werknemer aan elkaar snuffelen voordat zij zich in de toekomst aan elkaar binden. Wanneer de baan of persoon in kwestie in de praktijk blijkt tegen te vallen, kunnen werkgever en werknemer gemakkelijk afscheid nemen. Formaliteiten die normaal gesproken verbonden zijn aan de beëindiging van een arbeidsovereenkomst gelden tijdens de proeftijd namelijk niet. Maar dan moet het proeftijdbeding wel aan de wettelijke vereisten voldoen.

Het opnemen van een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst is aantrekkelijk voor werkgevers. Want naast het aftastende karakter van de proeftijd, kan de werkgever de werknemer die niet aan de verwachtingen voldoet eenvoudig, per direct, maar huis sturen. Zo heeft de werkgever voor opzegging tijdens de proeftijd geen toestemming van de rechter, het UWV of de werknemer nodig en geldt geen opzegtermijn. Daarnaast gelden tijdens de proeftijd de opzegverboden tijdens ziekte of zwangerschap van de werknemer niet. (Wel wordt de werknemer in de proeftijd uiteraard beschermd tegen ontslag dat gebaseerd is op een discriminatoire grond, zoals op grond van zwangerschap, geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid of religie). Al met al geniet de werknemer weinig tot geen ontslagbescherming tijdens de proeftijd. Dit kan  vergaande gevolgen hebben en daarom moet een proeftijdbeding aan strenge eisen voldoen.

Wat zijn de wettelijke eisen?

  • Een proeftijdbeding moet schriftelijk overeen worden gekomen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst.
  • De duur van de proeftijd moet voor werkgever en werknemer gelijk zijn en kan niet worden verlengd ingeval van vakantie of ziekte. De proeftijd vangt aan op het moment dat de werknemer begint met werken. De maximale duur van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst: is deze korter dan twee jaar (of is geen einde bepaald), dan mag de proeftijd maximaal een maand duren. Bij cao kan van deze termijn eventueel worden verlengd naar maximaal twee maanden. Bij overeenkomsten voor onbepaalde tijd of tijdelijke overeenkomsten langer dan twee jaar, mag de proeftijd maximaal twee maanden zijn.
  • Voor arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter kan (sinds 1 januari 2015) geen proeftijd gelden
  • Ook kan geen proeftijd worden afgesproken bij opvolgende arbeidsovereenkomsten, tenzij de werknemer een andere functie krijgt die duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vergt. Hetzelfde geldt voor een proeftijd in een arbeidsovereenkomst die wordt overgenomen door een andere werkgever die ten aanzien van het werk dat de werknemer verricht redelijkerwijs als “opvolgend werkgever” moet worden gezien.

Een ongeldige proeftijd

Wanneer (achteraf) blijkt dat een proeftijdbeding niet aan de wettelijke vereisten voldoet, omdat deze bijvoorbeeld langer is dan de toegestane duur, is het gehele proeftijdbeding nietig (‘de ijzeren proeftijd’). Dit betekent dat de proeftijd wordt geacht niet te bestaan. Wanneer er tijdens deze ‘proeftijd’ is opgezegd zonder inachtneming van de opzegtermijn, zonder geldige reden, zonder tussenkomst van de rechter of het UWV en/of zonder inachtneming van het opzegverbod tijdens ziekte of zwangerschap, is opgezegd in strijd met de wettelijke regels die gelden bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Gevolg hiervan is dat een werknemer met succes zou kunnen stellen dat de arbeidsovereenkomst nog gewoon bestaat (met bijbehorende verplichtingen zoals doorbetalen van loon).

Vraagt u zich af of uw proeftijdbeding wel geldig is? Of zou u graag advies willen over proeftijdontslag? Neem dan contact op met Sophie Deckers.

Tags: , ,

Blog

 
Delen op