+31 (0)20 - 572 71 90 +31 (0)20 - 572 71 99 info@boontjeadvocaten.nl
Boontje Advocaten || Arbeidsrecht Plus
Blog

Sollicitanten googelen mag niet zomaar (meer)

Categorieën: Arbeidsovereenkomst, Privacy
07/08/2017
 
 

Het is geen geheim dat werkgevers graag gebruik maken van internet en sociale media, bijvoorbeeld bij de zoektocht naar een geschikte kandidaat voor een openstaande functie. Het ‘online screenen’ is immers een gemakkelijke en goedkope manier om meer te weten te komen over de sollicitant. Maar mag een (potentiële) werkgever dit wel zomaar doen?

Opinie Europese privacy toezichthouders

Privacy van werknemers is vaak een discutabel onderwerp. Tot voor kort gold dat sollicitanten gewoon gegoogeld mochten worden. De Europese privacy toezichthouders (de zogenoemde Artikel 29-werkgroep) denken hier anders over waardoor de discussie (opnieuw) is aangewakkerd. Zij maakten kortgeleden in een opinie bekend dat het googelen van potentiële werknemers niet zomaar (meer) mag. De privacy-waakhonden zijn van mening dat de privacy van sollicitanten op die manier geschonden wordt, ook al zijn de gegevens van de sollicitant die via Google gevonden worden openbaar.

De Europese toezichthouders geven aan dat voor het verwerken van persoonsgegevens (waaronder het googelen naar sollicitanten onder valt) een wettelijke grondslag vereist is. Dit is in lijn met de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) die in mei 2018 vervangen wordt door de Algemene Verordening Gegevensverwerking (AVG). Verder moet het raadplegen van het internet noodzakelijk en proportioneel zijn voor de functie waarop gesolliciteerd wordt en moet de sollicitant vooraf (bijvoorbeeld in de vacaturetekst) worden geïnformeerd over het ‘online screenen’. De Artikel 29-werkgroep komt tot de conclusie dat het googelen van sollicitanten alleen is toegestaan bij functies waarvoor specifieke risico’s bestaan. Het gaat dan bijvoorbeeld om functies die grotere risico’s met zich brengen en meer verantwoordelijkheid dragen, zoals een financieel directeur.

Toestemming van de sollicitant niet voldoende

Ook als de sollicitant toestemming geeft voor een online screening, betekent dit niet automatisch dat de potentiële werkgever een vrijbrief heeft om het internet af te speuren naar informatie over de sollicitant. (Potentiële) Werknemers verkeren namelijk in een afhankelijke positie ten opzichte van de (aanstaande) werkgever. Vanwege deze ‘wanverhouding’ moet een werkgever over het algemeen zeer terughoudend zijn bij het afgaan op de gegeven toestemming.

Onduidelijkheid

Hoewel er geen specifieke juridisch bindende regels bestaan over het googelen van sollicitanten, gold in de praktijk – op basis van de (juridisch niet-bindende) NVP Sollicitatiecode – dat googelen naar sollicitanten geaccepteerd werd als het ging om openbare persoonsgegevens (dus te raadplegen zonder in te loggen of zonder ‘vrienden’ te worden op sociale media). In 2016 is de sollicitatiecode zelfs nog verruimd, door te schrappen dat voorafgaande toestemming van de sollicitant nodig is. Alleen bij het opvragen van een referentie of een nader onderzoek zou de (potentiële) werkgever toestemming moeten vragen.

Met haar opinie, die dus niet in lijn is met de NVP Sollicitatiecode, creëert de Artikel 29-werkgroep onduidelijkheid omtrent het internetgedrag van werkgevers ten aanzien van sollicitanten en werknemers. Vooral nu (nog) nergens uit blijkt of de NVP op korte termijn van plan is de sollicitatiecode aan te passen. De vraag rijst dus nu wat voor gaat. De (niet geïmplementeerde) opinie van de Artikel 29-werkgroep of de in de praktijk als standaard gehanteerde NVP Sollicitatiecode.

Praktisch haalbaar?

Voor werkgevers die alles netjes volgens de regels willen doen, wordt het lastiger om te beoordelen of een sollicitant mag worden gegoogeld. Want wat wordt bijvoorbeeld verstaan onder ‘functies met specifieke risico’s? En wanneer is de toestemming van de sollicitant rechtsgeldig gegeven?

Hoewel het erop lijkt dat het googelen van (potentiële) werknemers niet zomaar (meer) mag, is het lastig om deze regel in de praktijk de handhaven. Bovendien valt vrijwel niet te controleren of de werkgever het internet heeft geraadpleegd om zo meer te weten te komen over de sollicitant. Een werkgever zal niet door laten schemeren dat het internetprofiel van de sollicitant is geraadpleegd. Wil een sollicitant niet dat zijn of haar persoonsgegevens openbaar staan en gevonden kunnen worden, kan dit alleen voorkomen worden door online profielen af te schermen.

Meer weten over privacyregels met betrekking tot sollicitanten of op de werkvloer? Neem dan contact op met Lilach Zalait of Danny Vesters.

Tags: , , , , ,

Blog

 
Delen op