+31 (0)20 - 572 71 90 +31 (0)20 - 572 71 99 info@boontjeadvocaten.nl
Boontje Advocaten || Arbeidsrecht Plus
Blog

Het regeerakkoord en het arbeidsrecht: vertrouwen in de toekomst?

Categorieën: Arbeidsongeschiktheid, Arbeidsovereenkomst, Flexibele arbeidsrelaties (extern), Sociale Verzekeringswetten, Transitievergoeding
11/10/2017
 
 

De partijen VVD, CDA, D66 en ChristenUnie hebben gisteren hun regeerakkoord gepresenteerd onder de titel “vertrouwen in de toekomst”. Dit regeerakkoord bevat een groot aantal voorgenomen maatregelen die bedoeld zijn om de arbeidsmarkt te hervormen. Volgens de coalitiegenoten ligt de sleutel naar een eerlijker arbeidsmarkt in het verkleinen van de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’ door een gelijktijdige beweging: vast werk moet minder vast en flexwerk moet minder flex. Hieronder zetten wij de belangrijkste voornemens op een rij:

  • Cumulatiegrond in het ontslagrecht

De coalitiepartijen stellen voor dat het weer mogelijk wordt voor de rechter om een afweging te maken of ontslag gerechtvaardigd is op basis van een cumulatie van omstandigheden die zijn genoemd in de verschillende ontslaggronden. Doet de werkgever een beroep op deze ‘cumulatiegrond’, dan staat daar tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop op de reeds bestaande transitievergoeding).

Hiermee komen de partijen tegemoet aan een in de praktijk veelgehoord bezwaar tegen het systeem van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Namelijk dat eenzijdig ontslag door de werkgever alleen nog kan worden gerealiseerd als sprake is van een ‘voldragen’ ontslaggrond. Dit was anders onder het oude ontslagrecht. Als bijvoorbeeld deels sprake was van disfunctioneren en deels van een verstoorde arbeidsrelatie, maar geen van deze redenen voldoende was om zelfstandig een einde van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen, dan werd de arbeidsovereenkomst door de rechter in de praktijk toch vaak ontbonden. Hier stond een hogere ontslagvergoeding voor de werknemer tegenover. Om die reden werd de ontslagvergoeding vaak het ‘smeermiddel’ van het ontslagsysteem genoemd. De coalitiepartijen lijken met de voorgenomen plannen dus gedeeltelijk terug te willen keren naar het oude systeem.

  • Loondoorbetaling tijdens ziekte

Om te bevorderen dat MKB-bedrijven werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden, wordt de periode van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee jaar naar één jaar. De kosten van de loondoorbetaling tijdens het tweede ziektejaar worden via een uniforme lastendekkende premie verdeeld over alle kleine werkgevers. Het opzegverbod tijdens ziekte blijft gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid in stand.

  • Transitievergoeding

De transitievergoeding voor werknemers met een langer dienstverband wordt gewijzigd: voor ieder dienstjaar ontvangt de werknemer 1/3 maandsalaris. Nu ontvangt een werknemer voor de dienstjaren vanaf 10 jaar dienstverband een ½ maandsalaris per dienstjaar. Voor deze categorie werknemers houdt het voornemen dus een verlaging in van de transitievergoeding. Daar staat tegenover dat alle werknemers bij ontslag in beginsel recht zullen hebben op een transitievergoeding: de eis dat de werknemer ten minste twee jaar in dienst moet zijn komt te vervallen. De bestaande overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd.

  • Ketenregeling

Het wordt weer mogelijk om gedurende een periode van drie jaar contracten voor bepaalde tijd te sluiten. Deze duur was onder de WWZ verkort tot twee jaar. Het maximum aantal van drie contracten voor bepaalde tijd dat in deze periode kan worden gesloten lijkt te worden gehandhaafd.

  • Proeftijd

Om het interessanter te maken voor werkgevers om werknemers direct een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden, wordt het mogelijk voor werkgevers om in een contract voor onbepaalde tijd een proeftijd op te nemen van vijf maanden. In contracten voor bepaalde tijd van langer dan twee jaar wordt het mogelijk om een proeftijd op te nemen van drie maanden. Voor beide situaties is de maximale proeftijd nu nog twee maanden.

Voor contracten voor bepaalde tijd van korter dan twee jaar blijft de maximale proeftijd één maand. Verder blijft het onmogelijk om in een contract voor bepaalde tijd van maximaal zes maanden een proeftijd op te nemen.

  • Oproepcontracten

De coalitiepartijen willen voorkomen dat oproepkrachten zich onnodig beschikbaar moeten houden voor een eventuele oproep. Dit zou namelijk ten koste kunnen gaan van de mogelijkheden van oproepkrachten om andere (deeltijd)banen te accepteren. Om die reden zullen oproepkrachten onder omstandigheden niet verplicht zijn gehoor te geven aan een oproep en zullen zij bij een afzegging recht hebben op loon.

  • Differentiatie van de WW-premie naar type contract

Een andere manier waarop het toekomstige kabinet het aanbieden van een contract voor onbepaalde tijd voor werkgevers mogelijk aantrekkelijker zal maken, is differentiatie van de WW-premie naar het type contract. Het kabinet zal de mogelijkheid onderzoeken om de lasten van de eerste zes maanden WW via een gedifferentieerd premiestelsel in rekening te brengen van werkgevers. Contracten voor onbepaalde tijd krijgen een lage premiepercentage toegerekend dan contracten voor bepaalde tijd. Dit premiestelsel zou in de plaats kunnen komen van de huidige premiedifferentiatie per sector.

  • De zelfstandige zonder personeel (zzp’er)

De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) wordt vervangen door een nieuwe wet die enerzijds voor ‘echte’ zelfstandigen de zekerheid moet bieden dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst en anderzijds schijnzelfstandigheid tegengaat. In de wet zal worden bepaald dat altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst als wordt gewerkt tegen een ‘laag tarief’ in combinatie met een langere duur van de overeenkomst of in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten. Dit lage tarief zal voor de gehele markt gelijk zijn (vermoedelijk tussen €15 en €18 per uur).

Als door de zzp’er een ‘hoog tarief’ wordt gehanteerd (vermoedelijk boven €75 per uur) heeft hij de mogelijkheid van een ‘opt out’, als dit tarief wordt gecombineerd met een korte duur (vermoedelijk korter dan een jaar) van de overeenkomst of als geen reguliere bedrijfsactiviteiten worden verricht. Als sprake is van een ‘opt out’ bestaat de zekerheid dat geen loonbelasting en premies voor werknemersverzekeringen hoeven te worden afgedragen.

Voor de tussenliggende categorie (dit zal vermoedelijk de grootste groep zijn) wordt de ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd. De opdrachtgever kan deze verklaring via het invullen van een webmodule aanvragen. Hierin worden aan de opdrachtgever vragen gesteld over de aard van de werkzaamheden (bijvoorbeeld om te achterhalen of sprake is van een ‘gezagsverhouding’). Als de opdrachtgeversverklaring is afgegeven heeft de opdrachtgever vooraf zekerheid dat hij niet inhoudingsplichtig is ten aanzien van loonbelasting en premies voor werknemersverzekeringen.

  • Partnerverlof

Het huidige kraamverlof voor partners wordt uitgebreid van 2 dagen naar 5 dagen. Tijdens dit verlof betalen werkgevers het volledige loon door. Verder wordt per 1 juli 2020 een aanvullend kraamverlof van 5 weken voor partners ingevoerd. Tijdens het verlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van het dagloon (tot ten hoogste 70% van het maximum dagloon). Verder wordt voor adoptieouders en pleegouders ook de huidige regeling voor adoptieverlof verruimd van 2 weken naar 6 weken.

Veel van de voorgenomen maatregelen op het terrein van de arbeidsmarkt zijn nog niet concreet uitgewerkt. Voor meer duidelijkheid zal de praktijk moeten wachten totdat deze zijn vertaald in concrete wetsvoorstellen. Dit zal naar verwachting nog wel enige tijd duren.

Meer weten? Neem contact op met Björn Schouten.

Tags: , , , , , , , , , ,

Blog

 
Delen op