+31 (0)20 - 572 71 90 +31 (0)20 - 572 71 99 info@boontjeadvocaten.nl
Boontje Advocaten || Arbeidsrecht Plus
Blog

Ontbreken verbetertraject, toch gegronde reden voor ontslag?

Categorieën: Ontslag
30/01/2018
 
 

Uit de wet volgt (onder meer) dat een werkgever een redelijke grond moet hebben om tot ontslag te kunnen komen. Een voorbeeld van een redelijke grond is de werknemer die niet goed functioneert. Voordat een werkgever deze werknemer kan ontslaan, zal de werkgever het disfunctioneren echter eerst op tijd moeten aangeven bij de werknemer. De werknemer moet namelijk een  kans krijgen  om het functioneren te verbeteren. Ook dient een werkgever aan te tonen dat herplaatsing niet mogelijk is en dat scholing niet zal baten of in ieder geval niet heeft geholpen.

In de praktijk komt het er  op neer dat de werkgever de werknemer een verbetertraject moet aanbieden. Uit het verbeterplan dat wordt opgesteld, volgt  exact wat de doelstellingen zijn en wat over en weer van elkaar wordt verwacht om die doelen te behalen. Uit de rechtspraak volgt een beeld dat een verbetertraject van minimaal 6 maanden nodig is om aan te kunnen tonen dat de werknemer daadwerkelijk niet goed functioneert.

Toch oordeelde het Hof Den Bosch op 11 januari 2018 dat de werkgever het disfunctioneren van een werknemer voldoende had aangetoond, ondanks het ontbreken van een verbetertraject. Het ging hier om een werknemer die in 1997 in dienst was getreden van een ziekenhuis, als keuken assistent. Na een reorganisatie in 2008 wijzigde de functie van de werknemer in de zin dat meer zelfstandigheid werd verwacht. Vanaf 2012 werd de werknemer meerdere malen aangesproken op het lage werktempo en de fouten die werden gemaakt. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren. De werknemer ging in hoger beroep. Het hof was het met de kantonrechter eens. Uit de feiten blijkt dat de werkgever van mening was dat aanbieden van een verbetertraject niet van haar kon worden gevraagd . De werkgever had een onderzoek laten doen door een onafhankelijk bureau naar de capaciteiten van de werknemer. Het ging hier om de cognitieve, verbale en cijfermatige capaciteiten. Uit het onderzoek volgde dat deze capaciteiten onder het gemiddelde waren in vergelijking met een normgroep van personen die op het zelfde niveau waren getest. De werkgever voerde aan dat zij had onderzocht of die capaciteiten door  scholing konden worden verbeterd. Echter, zij verwees naar de uitkomsten van het onderzoek en het vastgestelde niveau van de werknemer. Een andere lagere functie was aangeboden aan de werknemer, maar ook in die functie zou de werknemer niet goed functioneren. Het hof is van oordeel dat de werkgever hiermee had aangetoond dat de werknemer onvoldoende functioneerde en hechtte waarde aan de uitkomsten van het onderzoek. Daardoor was een verbetertraject niet nodig, aldus de kantonrechter en het hof.

Dat zoveel waarde werd gehecht aan de uitkomsten van het onderzoek gaat best ver, echter de exacte feiten kennen wij niet. Wij gaan ervan uit dat de werknemer ook echt op capaciteiten is getest die noodzakelijk zijn verbonden aan de vereisten van de functie en dat het onderzoek onafhankelijk is verricht. Deze uitspraak geeft werkgevers in elk geval de mogelijkheid om  ook op een andere manier, dan een verbetertraject van 6 maanden,  disfunctioneren te bewijzen.

Heeft u vragen? Zit u toevallig met een werknemer die niet goed functioneert?
Neem dan contact op met Jolanda de Groot.

Tags: , ,

Blog

 
Delen op