+31 (0)20 - 572 71 90 +31 (0)20 - 572 71 99 info@boontjeadvocaten.nl
Boontje Advocaten || Arbeidsrecht Plus
Blog

De invloed van de ondernemingsraad (OR) bij een reorganisatie

Categorieën: Bedrijfseconomisch ontslag, Medezeggenschapsrecht
07/04/2017
 
 


Hoewel de economie weer aantrekt, zijn in onze praktijk OR-adviesaanvragen in verband met reorganisaties nog steeds aan de orde van de dag. Voor de OR-leden een intensief traject, waarbij de spanning met de bestuurder vaak hoog oploopt. Voor de bestuurder meestal ook een inspannend proces onder de nodige tijdsdruk. Hierbij vijf tips voor zowel de bestuurder als de OR.

  • Betrek de OR tijdig bij de voorbereiding van het besluit 

Op grond van artikel 25 lid 2 Wet op de Ondernemingsraden (WOR) moet de bestuurder de OR advies vragen over een “belangrijke” wijziging in de organisatie op een zodanig moment dat dit advies nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. In de praktijk worden OR-en vaak laat bij de besluitvorming betrokken. Hoe later de OR bij het proces wordt betrokken, hoe minder invloed hij zal hebben. Om die reden is het voor de OR van belang om de adviesvraag niet passief af te wachten, maar bij de eerste signalen met de bestuurder in gesprek te gaan. Daarmee creëert de OR de kans om de uiteindelijke aanvraag in het voordeel van de medewerkers bij te stellen. Vanuit de bestuurder gezien kan het ook voordelen hebben om de OR tijdig te betrekken. Dan kan draagvlak worden gecreëerd en voorkomt de bestuurder dat na de adviesaanvraag eindeloos veel vragen worden gesteld en het adviestraject met de OR lange tijd in beslag neemt.

  • Houd rekening met de toetsing door UWV

Bij een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen bij UWV wordt tegenwoordig (in het zogenaamde C-formulier) expliciet gevraagd of een OR is ingesteld en zo ja, of deze om advies is gevraagd. Dit advies moet dan als bijlage worden bijgevoegd. UWV beschouwt een ontslagaanvraag “prematuur” als de OR nog niet is geraadpleegd of de wachttijd na een negatief advies nog niet is verstreken. Dan volgt een weigering van de aanvraag. Hoewel UWV de ontslagaanvraag zelfstandig toetst, lijkt een positief advies van de OR zeker effect te hebben op het oordeel van UWV. Dit betekent dat een OR een machtsmiddel in handen kan hebben bij reorganisaties waar discussie kan bestaan over bijvoorbeeld het afspiegelingsbeginsel. De bestuurder moet zich wel realiseren dat een positief advies geen garantie is voor het toewijzen van de ontslagaanvraag. Bij een afwijzing staat tegenwoordig echter beroep open bij de kantonrechter en ook deze zal gewicht kunnen toekennen aan het positieve advies van de OR.

  • Maak afspraken over de personele gevolgen: Sociaal Plan

Bij de adviesaanvraag moet de bestuurder de OR niet alleen informeren over de beweegredenen, maar ook over de gevolgen die het besluit naar verwachting voor het personeel zal hebben en de naar aanleiding daarvan genomen maatregelen. Dit betekent in de praktijk dat de bestuurder vaak een concept voor een Sociaal Plan bij de adviesaanvraag voegt. Indien geen bonden zijn betrokken of interesse tonen, zal met de OR over de inhoud van dit Sociaal Plan nader onderhandeld kunnen worden. De OR zal dan goed moeten nagaan welke maatregelen de achterban belangrijk vindt. Een begeleidingstraject waarbij ‘van werk naar werk’ voorop staat kan soms belangrijker worden geacht dan een hogere beëindigingsvergoeding. De bestuurder moet natuurlijk nagaan in hoeverre het Sociaal Plan past binnen de sector en recht doet aan de specifieke reorganisatie. Afspraken over de looptijd van het Sociaal Plan zijn ook van belang.

  • Denk aan het voorwaardelijke advies

 De OR heeft de keuze een positief, negatief of voorwaardelijk advies te geven. Bij een reorganisatie ligt het voor de hand een aantal voorwaarden te formuleren, waaronder dat een positief advies wordt afgegeven. Zo zal het aanbieden van een vooraf overeengekomen Sociaal Plan een belangrijke voorwaarde zijn, maar ook kan worden gedacht aan strategische plannen voor de toekomst. Als de bestuurder wordt geconfronteerd met een advies onder voorwaarden, is het voor de bestuurder belangrijk na te gaan welke voorwaarden wel en niet acceptabel zijn. Als niet alle voorwaarden worden vervuld en ook na nader overleg geen overeenstemming kan worden bereikt, moet het advies als negatief worden beschouwd. De bestuurder moet dan gemotiveerd aangeven waarom van het advies wordt afgeweken. In die situatie moet de bestuurder in principe ook de wachttijd van een maand in acht nemen voordat de reorganisatie kan worden uitgevoerd. Mede tegen deze achtergrond is het voor de bestuurder verstandig zo vroeg mogelijk met een adviestraject te starten.

  • Schakel een adviseur in 

De leden van de OR moeten vaak hun OR-werkzaamheden naast hun reguliere taken verrichten. De OR heeft het recht om op kosten van de bestuurder een externe deskundige in te schakelen. De ervaring leert dat het vaak het proces ten goede komt als de OR een adviseur inschakelt die niet alleen thuis is in het medezeggenschapsrecht, maar ook goede kennis heeft van de arbeidsrechtelijke aspecten van een reorganisatie. Zo kan de adviseur van de OR met de bestuurder en/of zijn adviseur concrete afspraken maken over de voorwaarden waaronder het advies kan worden afgegeven. De bestuurder zou daarom de inschakeling van een gespecialiseerde adviseur door de OR alleen maar moeten toejuichen. Het is daarbij raadzaam om op voorhand duidelijke afspraken over de kosten te maken, zodat de bestuurder niet voor verrassingen komt te staan. Uiteraard doet de bestuurder er zelf ook goed aan om zich bij een adviestraject met de OR te laten bijstaan door een adviseur. Wij staan zowel OR-en als bestuurders bij en zijn u graag van dienst!

Voor andere tips en vragen over deze of andere medezeggenschapstrajecten kunt u contact opnemen met Yvette Dissel.

Tags: , , , , , ,

Blog

 
Delen op